Как руководителю стоматологической клиники достичь максимальной отдачи от коллектива ru:11861

Зачастую владельцы, руководители стоматологических клиник редко задумываются о том, с какой эффективностью работает их персонал, какое у него отношение к организации, будет ли он принимать активное участие в жизни клиники или будет приходить на работу, чтобы осуществлять только свои личные цели и задачи.

Максимальная отдача работы команды в первую очередь предполагает наличие лояльности или, другими словами, приверженности сотрудников к организации, в которой они работают. В противном же случае наступает момент, когда руководитель начинает осознавать, что он становится заложником своего персонала, так как работа в клинике поставлена по «системе ниппель». Руководитель создает условия для достижения индивидуальных целей сотрудников, а они воспринимают это как должное и продолжают требовать большего, не думая об адекватной отдаче. В результате затраты клиники растут, а прибыль снижается.

Попытки руководителя потребовать от персонала повышения результативности их работы иногда приводят к тому, что врачи начинают его шантажировать увольнением или уходят в другую клинику. В 60 % подобных случаев картина одна: руководитель один заинтересован в развитии клиники, взвалил на себя огромный воз проблем, а весь персонал превратился в капризного ребенка, привыкшего только потреблять, требовать и критически оценивать. Таким образом, руководитель загоняет себя в тупик и не знает, что делать: показательно увольнять или закрыть глаза и идти на поводу у сотрудников.

Эффективную деятельность персонала в клинике нельзя рассматривать как вырванную из контекста проблему. Руководители со стажем прекрасно понимают, что она напрямую зависит от того, насколько сотрудники лояльны к руководству и организации в целом. Это — основная проблема, которую необходимо решать с самых первых этапов создания организации. Что же такое лояльность персонала?

Лояльность персонала к организации характеризуется:

- относительно длительным сроком работы сотрудников в данной организации

- высоким уровнем эффективности деятельности сотрудников (максимальный результат за определенный промежуток времени)

- высоким уровнем ответственности за результаты своей работы

- высоким уровнем качества произведенных ими услуг

- видением себя и пониманием своей роли в организации

- наличием активной позиции в жизни организации.

Для формирования лояльности персонала необходимы следующие условия:

1. Наличие четких критериев подбора персонала с учетом целей организации и жизненных ценностей руководителя

2. Наличие сформулированной целевым образом корпоративной культуры, принятой коллективом организации.

С чего же должен начинать свою работу руководитель для того, чтобы в последующем добиться от персонала максимальной отдачи?

Правильно выбрать и сформулировать концепцию клиники.

Например: мы выбрали с вами концепцию стоматологической клиники с акцентом на высокие технологии. Расписали, какие услуги будут представлены, какое количество персонала необходимо, какой уровень профессионализма должен быть у специалистов, каков алгоритм работы персонала, каковы зоны деятельности, каковы должностные инструкции.

Определить критерии для подбора персонала.

Действия заключаются в том, чтобы составить четкий список необходимых для каждой должности профессиональных навыков и личностных качеств, определить наиболее приоритетные из них и руководствоваться ими на этапе подбора и отбора персонала.

Сформировать корпоративную культуру в организации

Свод внутрикорпоративных правил поведения и взаимодействия персонала между собой, с руководством и клиентами, отражающимися на производственно-технологических процессах. Эти правила устанавливаются руководством, обсуждаются вместе с персоналом, принимаются всем коллективом в качестве кодекса и прописываются во внутрикорпоративном документе. Дальше специально обученный сотрудник (менеджер сопровождения) осуществляет контроль и отвечает за выполнение принятых правил поведения в коллективе. Причем выполнение принятых правил касается в первую очередь самого руководителя.

Не демотивировать сотрудника

Если все предыдущие этапы были соблюдены, то руководителю остается проследить за тем, чтобы сохранить первоначальные обсужденные и принятые сотрудником условия. В противном случае любые изменения могут стать демотивирующими факторами.

Например: изменение условий оплаты, не обеспеченные условия труда, нечеткое определение должностных обязанностей, резкое ужесточение корпоративных правил и т.д.

Держать сотрудников «в тонусе» помогает наличие резерва соискателей. У персонала всегда должно быть ощущение «дыхания в затылок». Для этого необходимо постоянно «мониторить» рынок труда и осуществлять поиск новых сотрудников.

Исходя из всего выше сказанного, можно с уверенностью сказать, что только в организации, где руководитель видит своей целью слаженную работу команды сотрудников, заинтересованных в развитии клиники, можно ожидать наличие стабильной прибыли, довольных пациентов/клиентов и позитивной рабочей атмосферы.

872 • 24.02.2011

• 

  Відкриті до співпраці!

  1 000 грн

  $ 26.21 • € 23.98

  Miolab dental lab • Киев

  Подробнее