Кто заплатит - клиника или сотрудник?

Опубликовано больше 2 лет назад 1352

Обучение персонала – залог успешного развития любой организации. Существует две точки зрения по поводу оплаты этих курсов, семинаров и тренингов. На последипломное образование, особенно при ухудшении экономической ситуации, зачастую обращают внимание как на резерв оптимизации расходов клиники.

Обучение персонала стало обязательной статьей расходов для многих компаний из самых разных отраслей. Реалии таковы: система профессионального обучения в стране почти разрушена, в высшей школе дела не намного лучше. Какой отраслевой вуз или факультет ни возьми – технологии, которым обучают студентов, отстают от практики на добрый десяток лет. Технический прогресс все ускоряется, появляются новые материалы, оборудование, технологии, которые приходится постоянно осваивать квалифицированному персоналу. А последипломное обучение в стране практически отсутствует. Поэтому работодателям приходится доучивать персонал, оплачивая обучение из бюджета предприятия.

«Расходы на обучение персонала – на самом деле никакие не расходы, а инвестиция», – такое утверждение руководителям приходится слышать, как правило, от сотрудников учебных центров или от работников, добивающихся оплаты профессионального обучения работодателем.

Допустим, это действительно инвестиция в человеческий капитал клиники. Только какая польза от этой инвестиции? Возьмем, к примеру, стоматологическое кресло.

Что говорят хозяева клиник, когда им предлагают не обычное кресло, а «навороченное»? Что это лишние расходы. А вот для компетентного врача это не расходы – это инвестиция в основной капитал. Какую пользу принесет такая инвестиция? Во-первых, любое оборудование, работая, приносит доход, причем доход от одного пациента тем выше, чем, в том числе, удобнее кресло, в котором он сидит. Во-вторых, чем больше основной капитал, тем больший кредит можно привлечь под его залог при необходимости.

А что привлечешь под залог дополнительных инвестиций в человеческий капитал? Есть в финансовой отчетности предприятий такая графа «Нематериальные активы». Но как адекватно оценить и отобразить в этой графе инвестиции в человеческий капитал? Кто поверит, что стоимость подобных нематериальных активов взята не с потолка, и какой отечественный банк даст под них кредит?

Приносить дополнительный доход подобные инвестиции действительно могут. Выше уровень профессиональной подготовки врачей – можно и цены поднять. В настоящее время возможности для повышения цен ограничены: многие пациенты из-за положения в стране экономят на всем. Однако можно усилить конкурентные позиции клиники за счет качества услуг.

Только вот отдача от подобных «инвестиций в человеческий капитал» на практике оказывается недолгой и часто не оправдывает даже сделанных вложений. Частенько вскоре после прохождения профессионального обучения сотрудник требует повышения зарплаты или вообще начинает искать другое место работы.

Такая закономерность прослеживается во всех отраслях, и стоматология – не исключение, особенно в Украине, где редкий стоматолог не мечтает о собственной практике. Возможно, здесь собака и зарыта: чем больше врача учишь, тем быстрее он уйдет из клиники – либо к конкуренту, либо чтобы основать собственное дело и усилить конкуренцию для всего рынка. Это сейчас вакансий на рынке значительно поубавилось, как и желания рисковать инвестициями у тех, кто раньше мечтал об открытии собственной клиники, но как только ситуация улучшится, собственники клиник опять будут наблюдать массовый уход на «собственные хлеба» врачей, которым они не так давно оплатили профессиональное обучение. Надежной гарантии от подобного развития событий в современном обществе нет ни у кого, а времена древнеримских рабовладельцев давно прошли.

В современном мире необходимо постоянно расширять компетенции, тренировать навыки, получать информацию о новинках в профессиональной области и делать это можно, используя коллективное и персональное обучение, которые имеют свои плюсы и минусы.

Стандартные тренинги для большого количества персонала лучше проводить организованно, разработав специальную программу и систему оценки знаний. Минусом в данном случае может быть отсутствие у людей реальной мотивации, восприятие такого обучения как «навязанного извне». Если же речь идет о получении отдельным сотрудником специфических знаний или навыков, больше подойдет персональное обучение, рассчитанное только на данного специалиста.

Как показывает практика, в профессиональном обучении врач-стоматолог заинтересован больше, чем клиника, в которой он работает. Увеличиваются его конкурентные позиции на рынке в случае открытия собственной практики, если же у него нет возможности открыть собственную практику – возрастают шансы найти более оплачиваемую работу.

Даже если врач останется в своей клинике, он может рассчитывать на повышение зарплаты. Ведь если за счет повышения профессионального уровня персонала клиника сможет поднять цены – вырастут и заработки конкретного врача.

Поэтому большинство руководителей стоматологических клиник считают, что оплата (хотя бы частичная) профессионального обучения самим сотрудником вполне резонна и оправдана, хотя и здесь не обходится без исключений.

Например, обучение работе с новым оборудованием. Ведь если клиника не будет идти в ногу со временем, не будет внедрять новые технологии, то неизбежно ослабит свои позиции в конкурентной борьбе и потеряет прибыль. Вот здесь стоит задуматься, кому нужнее данный курс обучения – клинике или врачу.

Однако есть категория персонала, которой клиника однозначно обязана оплачивать профессиональное обучение – администраторы. И чем выше статус пациентов, на которых ориентируется клиника, тем большую роль играет умение с ними общаться. Естественно, навыки такого общения приходится развивать не только непосредственно на рабочем месте, но и на специальных тренингах. Особенно это важно в медицинской сфере, где нередко на должность администраторов ищут людей с базовым медицинским образованием.

На практике же администраторов приходится учить не только секретам эффективного общения с пациентами. Чем меньше клиника, тем больше обязанностей стараются «повесить» на администратора, особенно в нынешний период тотальной экономии. В небольших стоматологических клиниках/кабинетах администратор часто и швец, и жнец, и на дуде игрец.

Бывает, что администратору (на должность которого подбирают людей с медсестринским образованием и опытом) приходится, держа в одной руке слюноотсос, а в другой – телефон, отвечать на звонки клиента. Затем, возвратившись за стол в приемной, составлять график приема врачей, выполнять функции call-центра (согласовывать время приема, предлагать новые услуги, информировать о скидках), заполнять все предусмотренные медицинским законодательством документы и даже вести кадровое и делопроизводство, а по завершению приема – еще и выполнять обязанности санитарки.

Если клиника решит сэкономить на должностях санитарки, кадровика или секретаря (например, из-за сравнительно малого объема работы по каждой из них) и «свалить» все на администратора, его придется отправлять на семинары. То по делопроизводству, то по кадровому производству, то по нормативному законодательству в стоматологической отрасли. Поскольку отечественная нормативная база постоянно меняется, причем иногда – очень резко, тех, кто ведет документацию клиники, приходится отправлять на семинары регулярно, и исключительно за счет клиники, ведь никакой личной выгоды от прохождения того или иного тренинга или семинара администратор не видит, даже в виде возможного повышения зарплаты. В конце концов, если потребовать от человека на такой сравнительно низкооплачиваемой должности еще и оплаты из своего кармана профессионального обучения (хотя бы и частичной), можно лишиться сотрудника.

Поэтому обучение администраторов приходится оплачивать за счет клиники. Хотя оно обходится не намного дешевле, чем профессиональное обучение врачей, но вполне по карману стоматологическим клиникам.

Правильно выстроенная система дополнительного образования, оплату которого клиника может взять на себя полностью или разделить с сотрудником, позволяет специалистам развиваться в соответствии с намеченными целями, что ценно как для сотрудника, так и для работодателя.

Полную версию статьи с комментариями Максима Леснухина, Александра Кожемяка, Константина Кальдина, Владимира Соболевского и Андрея Половинщикова читайте в журнале "Навигатор Стоматологии", №1 (2014).

 

 

На печать
Пожаловаться

Чтобы оставить комментарий, нужно войти или зарегистрироваться
841 000.00 грн
Настольный фрезерный станок
КИРИЛЮК-ДЕНТАЛ 10 часов назад
623 500.00 грн
Настольный фрезерный станок
КИРИЛЮК-ДЕНТАЛ 10 часов назад
30 964.50 грн
Зуботехнический вакуумный смеситель
MIX-DENTAL 6 часов назад