Штрафовать ли стоматологов и как реагировать на их шантаж?

Опубликовано больше 3 лет назад 1371

Слушатели семинаров «Эффективный руководитель медицинской клиники» задают большое количество вопросов. Это вполне естественно, ведь многие из них хотят получить решение проблемы, которая волнует именно их. По просьбе «Навигатора Стоматологии» мы выбрали 3 наиболее интересных, на наш взгляд, вопроса, и даем на них развернутые ответы.

Вопрос 1: Нужно ли штрафовать врачей?

Ответ: На наш взгляд, если и прибегать к штрафам (вернее к лишению премии или ее части, ведь штраф – это незаконно), то только в самом крайнем случае. Причин много. Во-первых, финансовое наказание говорит о том, что у руководителя низкий авторитет, и другими способами решить проблему он не может. Во-вторых, штраф не повышает лояльность сотрудника. В-третьих, штраф может создать обратную ситуацию: не предотвращать нарушения, а наоборот, поощрять. Ведь сотруднику может быть просто выгоднее нарушить и заплатить штраф. Плохо то, что существуют ситуации, при возникновении которых репутационные убытки клиники таковы, что никакими штрафами их не компенсируешь.

Вопрос 2: Как реагировать на шантаж сотрудников?

Ответ: Любому руководителю всегда тяжело, если он попал в ситуацию, когда сотрудники его шантажируют. Причем предметом щантажа могут быть не только размер или правила начисления заработной платы. Это может быть и несогласие с принятыми в клинике стандартами оказания помощи, и протест против других работников, и несогласие с какими либо нововведениями. Также очевидно, что шантажировать по тому или иному поводу может очень ценный для клиник сотрудник (который это очень хорошо понимает). Часто шантаж принимает публичные формы, этакое шоу, которое с удовольствием созерцает коллектив. На наш взгляд, поведение руководителя должно быть следующим: чем более публично сотрудник шантажирует, тем более жестко необходимо это пресечь. Ведь если в данной ситуации пойти на поводу, то это будет сигнал всему коллективу. И сразу станет понятно, кто на самом деле управляет клиникой.

Если же сотрудник шантажирует тет-а-тет, то тогда следует искать разумный компромисс. Причем искать его можно довольно долго, и, когда выгодно руководителю, брать паузы в переговорах. Обычно сотрудники рассчитывают на быстрый результат, поэтому тактика пауз приводит к отказу от требований, либо к быстрому пониманию руководителем истинных целей сотрудника. По нашему мнению, это довольно очевидный вопрос, но не было еще семинара, где бы он не задавался.

Вопрос 3: Является выплата процента от выручки клиники достаточной мотивацией для наемного руководителя?

Ответ:  Данная форма мотивации не является достаточной, и, как следствие, может быть довольно неэффективной. Важно выплачивать не просто процент от выручки, а процент от выручки при условии достижения ее целевого значения (финансового плана). Иначе может возникнуть ситуация (и в нашей практике мы такое наблюдали), когда при принятой системе оплаты руководитель получал бонус, и никаких усилий не прилагал – клиника работала сама по себе. Кроме того, в системе мотивации руководителя важно учитывать и расходы клиники. И это мы подробно объясняем на наших семинарах.  

 

 


 

На печать
Пожаловаться

Чтобы оставить комментарий, нужно войти или зарегистрироваться
4 650.00 грн
Композит светового отверждения, набор
Тарас 9 часов назад
208 380.00 грн
Аппарат литейный зуботехнический
Лучок Виктор 15 часов назад
7 500.00 грн
Полимеризатор зуботехнический
Георгий 1 час назад